Nama : Santi Setiyowati
NPM : 1A514007
Kelas : 3PA11
Pengembangan dan
Perencanaan Karir
·
Pengertian Perencanaan Karir
Perencanaan karir
merupakan
proses dimana karyawan-karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir
menuju tujuan-tujuan tersebut. Jalur karir adalah konsekuensi dari pekerjaan
tertentu yang dikaitkan dengan peluang tersebut. Kedua proses tersebut saling
kait mengait. Perencanaan suatu karir mencakup identifikasi alat-alat untuk
mencapai cita-cita akhir, sedangkan jalur karir (dalam konteks perencanaan
karir) merupakan alat untuk mencapai sasaran tersebut. Pada dasarnya perencanaan karir
terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
1.
Perencanaan
Karir Individual (Individual Career
Planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan
prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya. Perencanaan karir individual meliputi : a) Penilaian
diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi,
kebutuhan, atau pun jangka karirnya (career
anchor), b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan
yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi, c) Penyusunan tujuan karir
berdasarkan evaluasi diri. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan
serta pengembangan strategi karir. d) Perencanaan transisi karir.
2.
Perencanaan
Karir Organisasional (Organizational
Career Planning) mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas
karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Adapun tujuan dari program
perencanaan karir organisasional adalah Pengembangan yang lebih efektif tenaga
berbakat yang tersedia, Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk
memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru,
Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara
divisi dan/atau lokasi geografis, Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi
karyawan, Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal, Meningkatkan
loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran
karyawan dan suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
ü Elemen Utama
Perencanaan Karir (Career Planning)
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri
atas 2 (dua) elemen utama yaitu :
a.
Perencanaan
Karir Individual
Perencanaaan karir individual terfokus
pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu
individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan
karir individual meliputi :
1.
Penilaian
diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan,
ataupun jangka karirnya (career anchor)
2.
Penilaian
pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam
maupun di luar organisasi
3.
Penyusunan
tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
4.
Pencocokan
kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
5.
Perencanaan
transisi karir
b.
Perencanaan
Karir Organisasional
Perencanaan karir organisasional
mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih
menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir (career path). Tujuan program perencanaan karir
organisasional adalah :
1.
Pengembangan
yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia
2.
Kesempatan
penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional
atau jalur karir
3.
Pengembangan
sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau
lokasi geografis
4.
Kepuasan
kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
5.
Peningkatan
kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan
karir vertical dan horizontal
ü Unsur-unsur
Program Perencanaan Karir
Ada empat unsur program perencanaan karir
yang jelas. unsur-unsur yang dimaksud adalah :
a.
Penilaian
individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
b.
Penilaian
organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
c.
Komunikasi
informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi
d.
Penyuluhan
karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.
ü Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi perencaan karir, di mana seseorang akan mengakui dan mau
mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu
sebagai berikut :
1.
Tahap Kehidupan Karir
Seseorang akan berubah secara terus
menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan
dalam hidupnya.
2.
Dasar Karir
Setiap orang dapat memiliki
aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan
motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan
mempersiapkan karirnya, dimana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career
anchors) yaitu antara lain :
a.
Kemampuan manajerial
Tujuan karir bagi manajer adalah untuk
meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.
b.
Kemampuan fungsional-teknis
Digunakan para teknisi yang akan
melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak
mencari kedudukan dalam manajerial.
c.
Keamanan
Digunakan untuk kesadaran keamanan
individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.
d.
Kreativitas
Seseorang yang kreatif memiliki
sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun
sesuatu yang benar-benar milik mereka.
e.
Otonomi dan kebebasan
Dasar karir ini digunakan untuk
orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi.
Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja
pada langkah mereka sendiri.
ü Beberapa tahap
yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan karir
Tahap tersebut
yaitu :
1.
Analisis
Kebutuhan Karir Individu
Analisis kebutuhan karir individu, dalam
hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi
(kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai, agar dengan
demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan
sebaik-baiknya. Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan
oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah
pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai
dapat diidentifikasi sebaik-baiknya. Sedikitnya ada dua cara untuk
mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu:
a.
Career By Objective
Melalui cara pertama (CBO), pegawai
dibimbing untuk menjawab beberapa pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :
a)
Dimana
saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai mengingat
kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa lalu, dan kegagalan apa saja
yang pernah dialaminya. Dengan kata lain, pertanyaan ini menggiring si pegawai
untuk mengkaji kembali perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi
tanda pada bagian – bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia
sukses, di mana pula ia gagal.
b)
Siapa
saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai menemukan jati dirinya.
Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi jiwanya sendiri dan menjawab
c)
Apa
kelebihan dan kekurangan saya ? Apa bakat saya ? Apakah saya punya bakat
menjadi pemimpin ? Apakah saya pemberani ? Penakut ? Jujur ? dan seterusnya.
d)
Apa
yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk membantu
pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara realistis. Ia dibantu untuk
menjawab: Apakah dengan kemampuan yang saya miliki ini, saya tanpa sadar
mendambakan sesuatu yang terlalu muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu
rendah ? Pesimis ? Kurang ambisius ?
e)
Pekerjaan
apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini mendorong pegawai untuk
berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut untuk memilih. Ia dituntut
untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah saya cocok bekerja dilapangan yang
membutuhkan keterampila keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan
kemauan untuk bekerja “ dibelakang meja”, untuk memikirkan hal- hal yang
teoritis dan konseptual ?
f)
Jabatan
apa yang paling cocok untuk saya ? Pertanyaan ini sudah menjurus ke
jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si pegawai bekerja. Cocokkah
saya staf marketing ? Atau saya justru lebih cocok bekerja sebagai staf
keuangan dan sebagainya.
2.
Analisis
Peran – Kompetensi
Yang dimaksud dengan analisis peran-kompetensi
disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling
sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah
dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi. Contoh peran
atau jabatan dalam sebuah pusdiklat, misalnya, antara lain : Evaluator, Fasilitator
tim, Konselor, Penulis bahan ajar, Instruktur, Manajer diklat, dan Pemasar
(marketer). Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk
melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis,
kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum
dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.
3.
Pemetaan
Karir Individu
Jika analisis kebutuhan karir individu
sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran)
yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai, maka “peta
kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat. Jadi, pemetaan karir
individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai
termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku
jabatan tertentu.
4.
Penilaian
Kinerja Individu
Pemetaan karir individu tidak menjamin
seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta
tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut
benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang
tersebut dalam peta keriernya. Penilaian kinerja individu sesungguhnya
merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja
seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses
penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai,
tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan
untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.
5.
Identifikasi
Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir
Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang
begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus
berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat
mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.
Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si
pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ? Yang jelas
baik organisasi maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk
berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum
diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan
masalah bagi semua pihak.
·
Pengembangan
Karir
Pengembangan karir adalah proses
pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat
dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir
melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan
Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk
pengembangan karir melalui dua cara ini :
1.
Contoh-contoh
pengembangan karir melalui cara diklat adalah :
· Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di
luar negeri)
· Memberi pelatihan (di dalam atau di luar
organisasi)
· Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job
training)
2. Contoh-contoh pengembangan karir melalui
cara nondiklat adalah :
· Memberi penghargaan kepada pegawai
· Menghukum pegawai
· Mempromosikan pegawai ke jabatan yang
lebih tinggi
· Merotasi pegawai ke jabatan lain yang
setara dengan jabatan semula.
ü Faktor Yang
Mempengaruhi Pengembangan Karir
Kesuksesan proses pengembangan karir tidak
hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal
atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :
a.
Hubungan
Pegawai dan Organisasi
Dalam situasi ideal, pegawai organisasi
berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik
pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun,
kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja
baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan
penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan
organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir
pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena
pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut.
Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak
peduli dengan karir pegawai.
b.
Personalia
Pegawai
Kadangkala, menajemen karir pegawai
terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
(terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan
lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab
dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula
dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin
akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam
manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol
bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi
dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan
sebagainya).
c.
Faktor
Eksternal
Acapkali terjadi, semua aturan dalam
manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari
pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya,
mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari
luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau
tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen
karir yang telah dirancang oleh organisasi.
d.
Politicking Dalam Organisasi
Manajemen karir pegawai akan tersendat dan
bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar
teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir
seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar
“politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir
hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi
sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar
dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
e.
Sistem
Penghargaan
Sistem manajemen (reward system)
sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi
yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif)
akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak
organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan
menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang
ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.
ü Manfaat
pengembangan karir
Pada dasarnya pengembangan karir dapat
bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
1.
Bagi
organisasi, pengembangan karir dapat :
a.
Menjamin
ketersediaan bakat yang diperlukan
b.
Meningkatkan
kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas
c.
Agar
kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karir.
d.
Mengurangi
frustasi karyawan
2.
Bagi
karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena pengembangan
karir bermanfaat untuk dapat :
a.
Menggunakan
potensi seseorang dengan sepenuhnya
b.
Menambah
tantangan dalam bekerja
c.
Meningkatkan
otonomi
d.
Meningkatkan
tanggung jawab
Referensi :
Komentar
Posting Komentar