Nama : Santi
Setiyowati
NPM : 1A514007
Kelas : 3PA11
Psikologi Manajemen
“Kelemahan dan Keuntungan Rekrutmen
serta Alat Ukur yang Digunakan dalam Seleksi Karyawan”
A. Perekrutan
Eksternal dan Internal
Strategi perekrutan dan keputusan kebijakan diperlukan untuk mengidentifikasi tempat perekrutan, siapa yang
direkrut, dan bagaimana perekrutan dilakukan. Satu keputusan pertama, menentukan tingkat penggunaan sumber-sumber internal
atau eksternal dan metode-metode mana yang akan digunakan. Hal tersebut
mencakup mempromosikan dari dalam organisasi (perekrutan internal) maupun mempekerjakan dari
luar organisasi (perekrutan eksternal) untuk mengisi lowongan dan masing-masing
lowongan mempunyai keuntungan dan kerugian. Berikut penjelasan dari rekrutmen
eksternal dan internal :
1.
Rekrutmen
eksternal
Rekrutmen yang berasal
dari sumber eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga
kerja di luar perusahaan atau organisasi. Sumber rekrutmen eksternal meliputi
individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Untuk
rekrutmen eksternal ini bisa didapat dari metode, seperti :
·
Media : koran, jurnal perdagangan, radio atau TV
·
Badan penyalur tenaga kerja
·
Pemerintah
·
Swasta
·
Lembaga pendidikan : mahasiswa magang atau iklan kampus
·
Organisasi karyawan
·
Organisasi profesi
·
Rekomendasi karyawan
·
Open house/Job Fairs
·
On line
Rekrutmen eksternal
ini juga memiliki keuntungan dan kelemahan. Keuntungan dan kelemahan tersebut
terdiri dari, sebagai berikut :
a.
Keuntungan rekrutmen
eksternal, yaitu :
·
Kewibaan
pejabat relatif baik
·
Kemungkinan
membawa sistem kerja baru yang lebih baik
·
Memiliki gagasan dan
pendekatan baru
·
Bekerja mulai dengan lembaran
bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
·
Tingkat pengetahuan dan
keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
·
Kesalahan dalam
pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh
calon potensial
·
Kualifikasi tenaga
kerja dapat lebih terjamin dan adanya gagasan/idea
·
Nuansa yang baru
·
Transfer pengetahuan
baru kepada karyawan lama
·
Lebih murah dan cepat
daripada melatih profesional
·
Tidak ada kelompok
pendukung politis dalam organisasi, dan
·
Dapat membawa wawasan
industri baru
b.
Kelemahan rekrutmen
eksternal, yaitu :
·
Prestasi karyawan lama
cenderung turun karena tidak ada kesempatan untuk promosi
·
Orientasi dan induksi
harus dilakukan
·
Turnover cenderung akan
meningkat
·
Prilaku dan
loyalitasnya belum diketahui
·
Keterbatasan keteraturan antara
karyawan dengan perusahaan
·
Moral dan komitmen karyawan
rendah
·
Periode penyesuaian yang
relatif lama
·
Prosesnya memakan
waktu yang lama
·
Membutuhkan biaya yang
besar
·
Akan terjadi rasa
tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
·
Kelemahan bisa terjadi
pada persoalan teknis
·
Perlu waktu lama bagi
karyawan untuk penyesuaian
·
Dapat menyebabkan
turunnya semangat bagi kandidat internal yang terpilih
2.
Rekrutmen internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan
sumber dari dalam (internal) dengan tujuan meningkatkan moral atau semangat
tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja
pada pegawai dan memberi penghargaan atas prestasi pegawai. Rekrutmen internal
meliputi karyawan yang ada sekarang dan dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dipanggil kembali. Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan
banyak digunakan diantaranya adalah :
·
Penataran/upgrading
·
Pemindahan/mutasi
·
Pengangkatan (promosi)
·
Penempatan pekerjaan melalui bulletin/papan
·
Inventarisasi keahlian pengumuman
Rekrutmen internal ini
juga memiliki keuntungan dan kelemahan. Keuntungan dan kelemahan tersebut
terdiri dari, sebagai berikut :
a.
Keuntungan rekrutmen
internal, yaitu :
·
Biaya relatif murah, karena
tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen eksternal
·
Organisasi
mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
·
Pekerja memiliki motivasi yang
tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
·
Pengembangan karier yang jelas
·
Pekerja telah memahami secara
baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi
·
Meningkatkan moral kerja
dan kedisiplinan karyawan karena ada kesempatan promosi
·
Prilaku dan loyalitas
karyawan semakin besar terhadap perusahaan
·
Waktu penarikan
relatif singkat
·
Orientasi dan induksi
tidak diperlukan lagi
·
Kestabilan karyawan
semakin baik
·
Penilaian kemampuan
yang lebih baik
·
Motivator untuk
kinerja yang baik
·
Menyebabkan pergantian
kepemimpinan melalui promosi
·
Hanya perlu merekrut
staf di tingkat yang paling dasar
·
Lowongan cepat terisi
·
Meningkatkan semangat
kerja pegawai
·
Menumbuhkan komitmen
b.
Kelemahan rekrutmen
internal, yaitu :
·
Tidak selalu
memberikan perspektif baru
·
Pekerja yang dipromosikan
akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya
·
Kewibaan karyawan yang
dipromosikan itu kurang
·
Kurang membuka sistem
kerja baru dalam perusahaan.
·
Kemungkinan
menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan
·
Persaingan “politis”
untuk mendapat promosi
·
Kebutuhan akan program
pengembangan manajemen
·
Menghambat gagasan
baru
·
Dapat menimbulkan
konflik bila penempatan salah
·
Karakter yang tidak
baik akan tetap terbawa
·
Adanya kemungkinan
promosi karyawan melebihi kapabilitas
·
Menghambat kreatifitas
dan inovasi
B. Alat
Ukur yang Digunakan dalam Seleksi Karyawan
Berikut ini adalah tes
psikologi yang digunakan untuk menyeleksi karyawan di sebuah organisasi atau
perusahaan :
1.
CFIT (Culture Fair
Intelligence Test)
Tes CFIT merupakan
salah satu macam tes untuk mengetahui intelegensi individu dan mengukur hasil
belajar. Tes ini terdiri dari tiga skala yang disusun dalam form A dan B secara pararel :
a.
Form A dilaksanakan
sebelum B. Form A dilakukan untuk
menguji kesiapan peserta
Tes ini dikembangkan
oleh Raymond B. Cotrell dan sejumlah staf penelitian dari Institute Of
Personality and Ability testing (IPAT) di Universitas IIIinois, USA. Tes CFIT
yang akan digunakan adalah skala 3. Skala ini biasanya ditujukan pada individu
yang berusia 13 tahun ke atas (sampai dewasa). Tes CFIT skala 3 ini terdiri
atas 4 sub tes dengan waktu yang digunakan berbeda-beda.
2.
Wartegg
Tes Wartegg dikembangkan oleh Kruegger dan Sander dari
Leipzig. Pengembangan selanjutnya dilakukan oleh Ehrig Wartegg dan Marian
Kinget. Meski dilahirkan oleh Sander dan Krueger, namun Wartegg melekat pada nama
tes ini. Tes warteg betujuan untuk menggambarkan kepribadian manusia dari sudut
pandang beberapa aspek, seperti imajinasi, emosi, kontrol, dinamisme dan nilai
fungsi pada pemahaman atas realitas. Setiap orang memiliki kemampuan untuk
mengerjakannya dengan intensitas dan penekanan yang berbeda. Keragaman tersebut
memberikan keragaman dan menegaskan situasi pada satu individu yang mengerjakan.
Tergolong sebagai salah satu tes grafis pada psikologi, Wartegg menyuguhkan
kertas kerja yang berupa beberapa stimulan gambar. Klien akan diminta untuk
melanjutkan gambar sesuai dengan kecenderungan masing-masing. Penilaian akan
dilakukan berdasarkan pada hasil gambar tersebut.
3.
WAIS
Tes IQ yang umum
digunakan adalah tes Standford Binet dan Wechsler scales. Wechsler Adult Intelligence Scale
(WAIS-IV) adalah alat ukur yang paling banyak digunakan. Tes WAIS umumnya
digunakan untuk orang yang sudah berusia di atas 16 tahun. Secara umum WAIS
terbagi menjadi 4 komponen utama. Penggunaan keempat elemen tersebut dinilai mendekati
ideal untuk mengukur IQ manusia. Keempat elemen tes WAIS tersebut, yaitu :
a.
Skala pemahaman verbal (verbal comprehension scale)
Skala ini bertujuan
untuk menguji kemampuan verbal atau berbahasa. Elemen yang diukur menggunakan
skala ini, yaitu kesamaan, kosakata, informasi dan sub tes penunjang yang
bertujuan untuk menguji pemahaman.
b.
Skala penalaran perseptual (perceptual reasoning scale)
Skala ini bertujuan
untuk mengukur kemampuan dalam panalaran bidang dan ruang berdasarkan bentuk-bentuk
tertentu. Elemen pada skala ini, antara lain desain blok, penalaran menggunakan
matriks, puzel visual dan tes tambahan seperti melengkapi gambar.
c.
Skala kemampuan ingatan (working memory scale)
Skala ini digunakan
untuk mengukur kemampuan memori orang untuk mengingat dan menyimpan sesuatu dan
memanggilnya kembali. Beberapa elemen yang termasuk dalam rangkaian tes ini,
antara lain mengingat satuan angka, uji aritmetika dan ujian tambahan yang
bertujuan untuk menguji kemampuan mengurutkan angka dan huruf.
d.
Skala kecepatan berpikir atau memproses (processing speed scale)
Ujian ini bertujuan
untuk mengukur seberapa cepat orang dapat melakukan penyelesaian berdasarkan
tugas yang diberikan. Elemen ujian ini, antara lain pencarian simbol dan kodifikasi/pengelompokan
(coding).
4.
Tes Menggambar
Orang (Draw a Person)/DAP
DAP
dikembangkan oleh Florence Goodenough (1926). Dr.Dale B.Harris
mengembangkan lebih lanjut dan menyempurnakan tes tersebut pada tahun 1963. Dr
Harris menamai tes ini dengan sebutan Goodenough-Harris Drawing Test.
Hingga saat ini DAP lebih sering digunakan untuk menyebut nama tes psikologi
ini. Tes DAP akan meminta klien untuk menggambar orang. Sebagai tes berbasis
grafis, pengerjaannya tidak akan terkendala dengan kemampuan lainnya, seperti
bahasa dan angka. DAP menggambarkan karakteristik diri melalui ketegasan gambar
dan bentuk-bentuk yang dimunculkan pada gambar tersebut. DAP banyak digunakan
sebaga bagian dari tes seleksi tenaga kerja.
5.
Tes Pauli
Tes
Pauli dan Kreaplin digunakan untuk mengukur daya tahan seseorang. Selain itu,
tes ini juga menggambarkan beberapa aspek, seperti kemauan, emosi, penyesuaian
diri dan stabilitas individu. Biasanya, tes ini dilakukan di sesi akhir dari
serangkaian tes psikologi yang dilakukan. Tes pauli banyak digunakan dalam
seleksi atau perekrutan tenaga kerja. Tes ini dikembangkan oleh Emil Kraplin.
Kraplin mulanya mengembangkan alat untuk mendiagnosa gangguan otak, seperti alzheimer dan dimensia. Bersama dengan
Richard Pauli, Kraplin mengembangkan alat ukur tersebut sehingga bisa digunakan
untuk mengenali kepribadian orang secara umum. Secara
perasional, tes ini hanya berisi pengerjaan deret angka. Klien atau orang yang
diuji akan diminta untuk melakukan penjumlahan angka. Dengan durasi tertentu,
klien akan diminta untuk melakukan penjumlahan secara berturut. Salah satu
hambatan terbesar pada tes ini adalah jumlah angka yang harus dijumlahkan. Hal
inilah yang menyebabkan tes ini kerap disebut sebagai tes koran. Tes ini
mencoba mencari gambaran kepribadian melalui coretan dan perhitungan yang
dilakukan. Konsentrasi, stabilitas, emosi dan daya tahan dituntut pada
pengerjaan tes ini.
6.
DISC
DISC
personality system merupakan bahasa universal mengenai perilaku. Penelitian mengelompokkan
karakteristik perilaku dalam empat bagian utama yang disebut sebagai gaya
kepribadian. Orang dengan gaya yang serupa cenderung menampilkan ciri perilaku
yang mirip. Setiap individu memiliki keempat gaya ini, akan tetapi bervariasi
menurut intensitasnya. DISC merupakan akronim 4 tipe kepribadian yang berarti :
a.
Dominant (D)
Orang
yang dominant tinggi akan bersifat
asertif (tegas) dan langsung. Biasanya mereka sangat independen dan ambisius.
Dalam pemecahan masalahnya, tipe dominan ini melakukan pendekatan yang aktif
dan cepat menyelesaikan masalah. Mereka ini orang yang cukup gagah, mereka
sangat menyukai tantangan dan persaingan. Mereka dipandang orang lain sebagai
orang yang berkemauan keras. Oleh karena itu mereka menginginkan segala sesuatu
sesuai dengan kemauan mereka.
b.
Influencing (I)
Tipe
Influencing ini senang berteman.
Mereka suka menghibur orang lain dan bersifat sosial. Dalam penyelesaian
masalah atau mengerjakan sesuatu, mereka banyak mengandalkan keterampilan
sosial. Orang yang bersifat interpersonal ini senang berpartisipasi dalam
kelompok dan suka bekerja sama. Keterbukaan sikapnya membuat orang lain
memandang dirinya sebagai pribadi yang gampang bergaul dan ramah. Biasanya
pribadi seperti ini memiliki banyak teman. Tipe antarpribadi ini, tipe orang
yang emosional karena mereka mudah mengungkapkan emosi kepada orang lain,
emosional disini artinya bukan mudah marah, tetapi mudah mengungkapkan isi
hatinya. Mereka lebih merasa nyaman berurusan dengan emosi daripada hal lain.
c.
Steadiness (S)
Orang
yang bertipe steadiness ini adalah
orang yang berkeras hati, gigih, dan sabar. Mereka mendekati dan menjalani
kehidupan dengan memanfaatkan standar yang terukur dan stabil. Pada umumnya,
mereka tidak begitu suka kejutan. Pribadi steadiness ini tidak banyak menuntut
dan bersifat akomodatif. Mereka sangat ramah dan memperlihatkan kesetiaannya
kepada mereka yang ada disekitarnya. Mereka sangat menghargai ketulusan. Orang
yang bertipe steadiness ini jujur dan
mengatakan apa adanya dan berharap orang lain melakukan hal yang sama. Orang
lain memandang mereka sebagai orang yang tenang, berhati-hati dan konsisten
dalam cara mereka menjalani kehidupan. Memiliki tingkat ketabahan yang luar
biasa. Mereka dapat mempertahankan fokus dan kepentingan mereka dalam jangka
waktu yang lama dibandingankan orang lain yang mampu melakukan.
d.
Conscientiousness (C)
Teliti,
begitu sebutan untuk tipe orang ini. Tipe teliti ini sangat tertarik pada
presisi (ketelitian dan kecermatan) dan juga dengan akurasi (kecepatan). Mereka
menyukai segalanya serba teratur dan jelas. Dan mereka sangat fokus terhadap
fakta, menginginkan adanya bukti. Orang tipe conscientiousness ini sangat menghargai peraturan, mereka tidak
suka melanggar peraturan. Dalam beraktivitas pun begitu, menggunakan sistematis
dan aturan-aturan agar semuanya terkelola dengan baik. Mengatasi konflik secara
tidak langsung. Dihadapan orang lain, mereka dipandang pasif dan selalu
mengalah.
Berikut
adalah manfaat menggunakan alat tes DISC :
·
Memberikan pemahaman
tentang diri seseorang terkait dengan kelebihan dan kekurangan dirinya (secara
garis besar untuk memahami tipe kepribadian)
·
Perencanaan masa
depan yang lebih baik
·
Penempatan yang
sesuai dengan keunikan seseorang
Referensi
:
Psikologi, Ilmu. “Pengertian Tes DISC, Sejarah, Sistem, dan Manfaat Tes DISC”. 12 Oktober
2015.
News,
Murhadi. “Staffing : Rekrutmen dan Seleksi”. 20 Juni 2012.
Komentar
Posting Komentar