Nama : Santi
Setiyowati
NPM : 1A514007
Kelas : 3PA11
Psikologi Manajemen
Tiga teknik merancang pekerjaan berdasarkan pendekatan
psikologi yaitu :
A. Job Enlargement
Pengertian job enlargement
adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun
ini dalam bentuk kuantitas. Biasanya pekerjaan baru ini sama dengan apa yang
telah dilakukan oleh seseorang sebelumnya. Misalnya, Anton menangani customer relations, Tuti bergerak di
bidang government relations dan Lani
menangani employee relations, ketiganya
dapat memperluas pekerjaannya dengan mengizinkan setiap orang dari mereka
melakukan ketiga fungsi tadi. Penguasaan terhadap bidang tersebut tidak hanya
satu orang tetapi tiga orang. Contoh lainnya, seorang tenaga telemarketing,
diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi. Beberapa peneliti
melaporkan bahwa keuntungan utama job
enlargement adalah meningkatnya kepuasaan kerja dan kualitas pekerjaan. Motivasi
melalui job enlargement adalah
memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan
B. Job Enrichment
Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung
dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang
berkualitas adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi
baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal
dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti kemangkiran, konflik
manager-pekerja dan perputaran karyawan. Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat
menyebabkan menurunnya motivasi, menurunnya moril kerja, dan menurunnya
tampilan kerja baik. Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi perusahaan
dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan karyawan
dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak hanya mampu bekerja akan
tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian tujuan perusahaan. Sejalan dengan itu
diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi sosial
yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan
yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
·
Pendekatan Perluasan Tugas (Job Enrichment Approaches)
Job enrichment adalah memperluas
rancangan tugas untuk memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan
cara melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan, penyelenggaraan
organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga job enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam
pengambilan keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang merancang pekerjaan
dan memperluas wawasan kerja. Job
enrichment dapat meningkatkan otonomi seseorang dalam mengatur
pekerjaannya. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelum
diatur oleh suatu prosedur yang ketat, di mana dia tidak di berikan wewenang
atau hak untuk memilih metode yang dia anggap paling efektif, untuk memilih
bahan-bahan yang di butuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini
akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan produktifitasnya.
·
Implikasi Job Enrichment terhadap Produktifitas
Pekerja
a.
Efisiensi ditentukan oleh beberapa aspek organisasi kerja
dan rancangan pekerjaan (spesialisasi, penyederhanaan, tata urutan,
keseimbangan beban kerja dan mekanisasi). Efisiensi akan berkurang pada saat
pekerjaan menjadi lebih rumit, kurang terspesialisasi dan kurang mekanis.nEfisiensi
akan meningkat pada saat ada sejumlah pengurangan spesialisasi.
b.
Efek job
enrichment terhadap produktifitas di tentukan, apakah efisiensi meningkat
atau berkurang, dan sejauh mana penurunan efisiensi dibarengi dengan kecepatan
kerja para karyawan.
c.
Efektifitas job
enrichment ditentukan oleh karakteristik para pekerja yang pekerjaannya
dirancang kembali.
Program job enrichment
lebih berhasil jika dikenakan pada pekerja yang tidak takut terhadap tanggung
jawab baru dan yang menganggap penting bekerja keras untuk mencapai
keberhasilan pribadi dalam lingkungan kerjanya.
·
Kreativitas dalam Bekerja
Seorang pemimpin di perusahaan periklanan memberikan
tugas kepada bawahannya untuk membuat iklan, mereka di buat dalam satu kelompok
dengan tugas yang berbeda-beda di tiap orangnya. Ada yang bertugas sebagai
kreatif, pencahayaan, warna dan pengarahan. Mereka harus dapat menyelesaikan
tanggung jawab tugas masing-masing bagiannya. Para karyawan melakukan berbagai
pembaharuan dan tambahan aplikasi agar tugas yang mereka kerjakan tidak monoton
dan lebih menarik. Sehingga tugas yang di berikan oleh pimpinanya dapat sesuai
tepat waktu dan hasilnya lebih maksimal. Pada contoh tersebut dapat di kaitkan
dengan job enrichment adalah suatu teori untuk meningkatkan motivasi bekerja para
pekerja. Pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan untuk meningkatkan
motivasi intrinsik dan kepuasn kerja. Motivasi
intinsik itu sendiri adalah usaha yang dilakukan dalam
suatu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan. Contoh di atas mengunakan keragaman
keterampilan (skill variety) : keterampilan yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan. Semakin
banyak ragam keterampilan yang digunakan, akan menguragi kebosanan dalam
pekerjaan. Dalam situasi seperti ini, para pekerja tidak mempunyai alasan untuk
merasa antusias, termotivasi, atau merasa puas akan pekerjaan mereka. Penelitian
menunjukkan bahwa karakteristik intrisik pekerjaan tetap memiliki korelasi
dengan kepuasan kerja, bahkan bagi mereka yang tidak terlalu menginginkan
pertumbuhan diri pribadi (Judge et al, 2001).
·
Program Job Enrichment dan Penetapan Target yang
direkomendasikan adalah sebagai berikut :
a.
Mengelompokkan pekerja dalam tim yang baru
Saat ini pekerja dikelompokkan berdasarkan langkah
tertentu dalam proses ban berjalan, misalnya kelompok pengisi kaleng, penyegel
kaleng, pengisi dus, dsb. Tim yang direkomendasikan adalah tim yang terdiri
dari orang-orang dengan keahlian yang berbeda. Masing-masing tim akan diberi
tanggung jawab untuk memenuhi pesanan pelanggan tertentu. Dengan cara ini, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua
pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga
akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah
penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001).
Selain itu, autonomy juga dapat meningkat karena masing-masing tim dapat menentukan
bagaimana cara yang terbaik bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
(Judge et al, 2001). Misalnya anggota tim dapat menentukan pembagian tugas di
antara mereka. Salah satu konsekuensi dari program ini adalah adanya
kemungkinan mesin-mesin dalam pabrik harus dipindahkan sesuai dengan
pengelompokkan tim yang baru ini. Untuk itu, dibutuhkan analisis finansial
untuk menentukan apakah perusahaan mampu membiayai hal ini.
b.
Meningkatkan keahlian pekerja
Sejalan dengan tim yang baru, masing-masing pekerja
kini harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di
perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching),
ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan
harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja
memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan
menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching). Sebagai konsekuensinya,
hasil kerja kemungkinan akan menurun untuk beberapa saat karena para pekerja
masih berusaha mempelajari keahlian yang baru. Namun hal ini tidak akan
berlangsung lama karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan dalam Contoh Kasus di
atas bukanlah keahlian yang rumit.
c.
Tetapkan target
Target haruslah spesifik dan cukup sulit sehingga
pekerja termotivasi untuk mencapainya (Locke & Latham, dalam Donovan,
2001). Jika memungkinkan, lebih baik seluruh anggota tim diikutsertakan dalam
menetapkan target bagi tim tersebut. Menurut penelitian, Penetapan Target yang
melibatkan partisipasi anggota tim akan menciptakan response generalisation (Ludwig & Geller, 1997).
Maksudnya adalah bahwa motivasi untuk mencapai hasil kerja yang lebih tinggi
tidak hanya terjadi pada tugas yang ditargetkan, tapi juga terjadi pada tugas
lainnya (Ludwig & Geller, 1997).
d.
Berikan umpan balik
Para pekerja harus diberi informasi mengenai prestasi
kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada
kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991).
Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target
tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), dan juga sangat
sulit memberikan Umpan Balik jika sejak awal tidak ada Target yang dapat
dijadikan kriteria evaluasi (Wright, 1991). Konsekuensi dari program ini adalah
perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari
segi kuantitas (misalnya jumlah dus yang dikirim per hari atau waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan satu dus soda) maupun kualitas (misalnya tim
mana yang banyak dipuji pelanggan karena tidak pernah melakukan kesalahan dalam
memenuhi pesanan).
C.
Social Technical
Ada bermacam-macam pilihan
teknologi yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang ekonomis dan juga
memenuhi kriteria sosial. Oleh karena itu, diperlukan suatu pengembangan teori sociotechnical sebagai dasar rancangan
suatu tugas. Titik pertemuan akan membawa semua kelompok tugas yang layak dan
yang akan memuaskan baik kebutuhan sosial maupun kebutuhan teknis. Pendekatan sociotechnical tidak hanya untuk
merancang tugas tetapi juga untuk merancang penyelenggaraan suatu organisasi
secara keseluruhan. Apabila produksi ataupun kualitas dari suatu pekerjaan
menurun maka perbaikan harus dilakukan dengan cara antara lain sebagai berikut:
1.
Mengganti supervise
2.
Memilih pekerja
3.
Menjalankan system
penghargaan
Semua ini termasuk di dalam
rancangan tugas yang merupakan salah satu dari mekanisme yang dapat digunakan
untuk mencapai tujuan perusahaan. sehingga dengan demikian maka pendekatan sociotechnical
juga akan merupakan kerangka untuk merancang penyelenggara organisasi.
Referensi :
Sunyoto
Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas
Indonesia.
Komentar
Posting Komentar